1. 股权激励是什么意思，做股权激励到底要不要员工掏钱？

华扬资本股权激励专家——分得好，世界就是你的。

这一边，觉得不需要员工掏钱的，说得皇恩浩荡：员工那么辛苦地帮你干活、创造业绩，理当应该送给人家一点股份，再说了，给员工送点股份，他们开心了，做出更好的业绩，这不就是双赢的事情嘛。还有的是考虑到这帮兄弟跟着我一起出征南北了那么多年，是该给点股份意思下。

另外一边，觉得需要员工自己掏钱的，也说得振振有词：本身我创办这家企业，已经解决了这么多人的就业问题，给他们工资奖金让他们养家糊口，为社会也是尽了应尽的义务了，凭什么还要我免费送出我最珍贵的股份？请你告诉我，世界上哪一条法律写老板必须要给员工股份，更别说送了。反而我还觉得，股份送了反而不值钱了，还不如不送。

两边说的都有理，关键是得看什么样的股份，值不值得员工掏钱。

如果是虚拟股，前面我们也讲过，它本质就是一种奖金制度，那既然是奖金，实现的逻辑是做出业绩了才有得奖，没做出业绩就啥也没有，这个股份也不是实实在在的股份，那可以不用员工掏钱，这个争论应该不会有多大，今天我们暂且不详细展开这个话题，虽然有些虚拟股也是可以设计成需要员工掏钱的，因为它也是一种机会。

如果是期权，在行权前，员工是不需要掏钱的，行权的时候就是要掏钱购买公司的股票的，本身制度就是这么设计的，如果行权的时候不需要掏钱，那干脆直接给了，还搞这么复杂、设置各种业绩条件干啥呢，这个也不是我们今天重点讨论的。

我们今天重点讨论的是实股，就是实实在在的股权，该不该员工掏钱。我觉得需要掏钱，可以从以下四个方面进行理解：

1、从股份的价值来讲，股票是有实实在在的价值的，是可以每年参与分红的、是可以增值的，将来公司上市了还可以套现升值好几倍甚至好几十倍的，既然是这么好的东西，为什么不需要掏钱，天下哪有免费的午餐？

2、从分配的逻辑来讲，基于员工的贡献，你已经每个人每个月给他们发了工资、奖金或者提成，年度还给他们发年终奖，平时还要帮员工交社保、发放福利，这些是基于短中期的分配，员工投入的是他的时间、他的人力资本。而股权是基于长期的分配，股东已经投入了实实在在的货币资本，在给员工计算价格的时候，一方面也算了员工的人力资本投入，要不为什么要给员工比外部更低的价格，所以正常来讲就是需要员工出钱的。

3、从心理的角度来看，员工出钱了才会珍惜，才会更加努力地工作，因为如果他不努力，企业得不到更快的发展甚至有可能出现亏损，那他就得不到收益甚至有可能会有亏损，这样他才会操心自己的工作是否做得更好、对客户服务是否更周到，等等，这才是我们想要的效果，这才能带来企业的更快发展。

4、从人性的角度来看，人心不足蛇吞象，人心是永远不会得到满足的，刚开始送股份，可能员工还很开心，感恩戴德的，说老板有多好有多好，我要更加努力工作才对得起这份恩情。可是过了一段时间，这个鸡血期就会消退，甚至后面会觉得，这个股份本来就应该是要送给我的，为什么现在才给我，为什么才给我这么点。这种例子太多了，没有痛苦的经历，就没有那么深刻的觉悟。

2. 股权激励有效期四年是什么意思？

通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。

1.有效期四年，是指从股权激励计划生效到最后一批激励股票的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑到以下因素：

（1）法律的强制性规定。我国《上市公司股权激励管理办法》规定股权激励计划的有效期从首次授予权益日起不得超过 10年。对于非上市公司法律没有强制性规定，因此股权激励计划的有效期应根据企业的实际情况确定，我国非上市公司股权激励有效期通常设置在3～8年。

（2）企业战略的阶段性。股权激励计划的有效期设置应当与企业阶段性项目或者阶段性目标完成所需要的时间相一致。如果股权激励的期限短于企业阶段性战略目标计划的期限，那么企业就不得不在未完成阶段性战略目标的情况下进行激励对象的行权，这会不利于战略性目标的实现。（3）激励对象劳动合同的有效期。股权激励计划的有效期设置应当不超过激励对象劳动合同的有效期，以避免激励对象劳动合同期限已满，而仍处于激励计划的有效期内的情形。

3. 什么是现金股票增值权？

现金股票增值权是短期激励和长期激励的组合。

股票增值权（SARS）：指公司授予被激励对象的一种权利，在规定的时期和条件下，如公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益。

收益为行权价与行权日二级市股价之间的差价或净资产的增值。

激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司直接支付现金、股票或股票和现金的组合。经营者年薪=基本薪酬+可变薪酬；可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励。其中长期激励是可变薪酬的核心。

经营者的可变薪酬是一个薪酬包，其中包括现金奖金、股票增值权、虚拟股票和股权激励。薪酬包中的每一项都针对特定的目标。

现金奖金、股票增值权和虚拟股票是与当年绩效相联系的短期激励，是对经营者当年业绩的直接回报；

股权激励属于长期激励，其功能是解决所有者与经哗掸糕赶蕹非革石宫将营者利益一致性，其主要形式股票期权、股票购买。

4. 股权激励是什么意思？

股权激励：指公司通过让渡股权的性质使公司的管理者或者员工参与企业利润分配的新型激励机制。

主要形式有股票期权、员工持股、虚拟股票、股票增值权和管理层收购等，通过创建这种新型的公司激励机制可以加大股东对公司的控制权，有利于员工参与公司的内部管理；明晰企业产权和多渠道筹集企业发展资金。

5. 股权激励说白了啥意思？

就是让企业员工持有公司股权，使其个人利益与公司利益紧密相关，从而达到激励其工作积积性和主动性之目的，同时公司也可通过此举留住对公司有用的人才。

6. 股权激励是什么意思？

股权激励指企业为了激励和留住核心人才，而推行的对员工进行长期激励的机制。且股权激励一般包括股票期权、股票增值权。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。

7. 什么是限制性股权？

限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制，即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的。

采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。

限制主要体现在两个方面：

一是获得条件；

二是出售条件。 限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在年限工作或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。 限制性股票(restrictedstock)方案的设计从国外的实践来看，限制主要体现在两个方面：

一是获得条件；

二是出售条限制性股票件，但一般来看重点指向性很明确，是在第二个方面。

并且方案都是依照各个公司实际情况来设计的，具有一定的灵活性。

从获得条件来看，国外大多数公司是将一定的股份数量无偿或者收取象征性费用后授予激励对象，而在中国《上市公司股权激励管理办法》(试行)中，明确规定了限制性股票要规定激励对象获授股票的业绩条件，这就意味着在设计方案时对获得条件的设计只能是局限于该上市公司的相关财务数据及指标。

从禁售条件来看，国外的方案依拟实施激励公司的不同要求和不同背景，设定可售出股票市价条件、年限条件、业绩条件等，很少有独特的条款。

而我国明确规定了限制性股票应当设置禁售期限(规定很具体的禁售年限，但应该可以根据上市公司要求设定其他的复合出售条件)。 限制性股票－相关会计处理和税收问题 授予限制性股票当期，如果是增资授予，按照授予日股票市价与收取的象限制性股票征性价格之间的差额计入相关成本或费用，同时按照股份面值总额增加股本，并按照两者差额增加资本公积；如果是大股东转让股份授予，不作处理。

由于限制性股票会在授予当期提高公司的成本费用，而按照税法原则，这部分费用不能用来抵税，在上市公司税收采用应付税款法核算的前提下，对公司的所得税费用没有影响，因此当年该上市公司净利润的净减少值应该与费用的增加值相当。

持有限制性股票的员工在授予日，按照获得股票市价计量的总额与支出的象征性价格之间的差额，缴纳个人所得税。 限制性股票－股票期权与限制性股票收益比较 两者对于管理层和员工而言哪个收益会更大，取决于上市公司股票价格的表现如何。

如果公司股价上涨超过了一定价位，期权持有者就能比限制性股票持有人获得更多的收益。

举个例子来说：一家上市公司给一位管理层1万股股票期权，执行价格为每股30元。

他的一位同事则获得3500股限制性股票。

5年后，股票期权持有人可能会执行所有的期权买入股票，而他的同事也能够出售所有的限制性股票。

如果5年后股票价格升至60元，股票期权持有人将获得30万元的税前收入，而他的同事通过出售股票将获得21万元的税前收入。

如果股价5年后跌至15元，股权将不值得执行，而持有限制性股票的人通过出售股票将获得52500元的税前收入。

比较税前收入，可以看出股票市价的变动直接决定了两者的收益。 可以看出，上面这个例子成立的前提条件是：上市公司授予管理层和员工股票期权与限制性股票的数量存在很大差别，股票期权数量要远高于限制性股票，这也是国外的实际情况。 中国《上市公司股权激励管理办法》未对采用这两种方式实行激励所设计的标的股票总数分别加以限制，而只是设定了一个10%的限制，还是存在一些漏洞的，毕竟限制性股票的授予价格可以由上市公司自己定，那么对于一些民营企业和管理者缺位的国有企业，便隐含着很大的道德风险。